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Avant / Après Les droits des salarié.es aujourd’hui et demain avec les ordonnances #LoiTravailXXL
Pour accéder à toutes ces infos , consulter le site de l’Union Générale des Ingérieurs Cadres et Techniciens de la CGT ( textes réglementaires, diaporamas....) :
http://www.ugict.cgt.fr/ordonnances/
http://www.ugict.cgt.fr/articles/references/ressource-ordonnances
Légalisation des licenciements abusifs
Aujourd’hui
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille... Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié-es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6 mois de salaire, 12 mois si le licenciement est discriminatoire
Demain
Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié-es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prudhommes ne percevront plus que des clopinettes. Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs. Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.
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Des condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapés, seniors, syndicalistes…)
Aujourd’hui
Lorsqu’un employeur licencie un-e salarié-e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, il est au minimum condamné à payer 12 mois de salaires. De même pour des licenciements de salarié-es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.
Demain
le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaires. Le message est simple : les licenciements de salarié-es enceintes, de délégué-es syndicaux ou encore de salarié-es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant-es syndicaux seront les premier-es pénalisé-es par ces dispositions.
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Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement
Aujourd’hui
Les employeurs sont tenus de préciser le motif de licenciement par courrier aux salarié-es, et ne peuvent pas le modifier après. C’est ce qui permet ensuite de vérifier que le licenciement est bien justifié (faute grave, inaptitude…). Si le licenciement n’est pas motivé, l’employeur est condamné à payer au moins 6 mois de salaire au salarié.
Demain
Le courrier de licenciement sera remplacé par un formulaire type et l’employeur pourra modifier et préciser le motif de licenciement après, jusque devant le juge ! Comment préparer sa défense dans ses conditions ??? Si le juge considère malgré cela que le licenciement n’est pas motivé, l’employeur devra payer au maximum 1 mois de salaire, autant dire rien du tout. Une revendication de longue date du patronat pour permettre de licencier sans motif.
# Fini la prise en charge à 100% des arrêts maladie ou maternité
Aujourd’hui
La loi prévoit que l’indemnisation d’un arrêt maladie représente 50% du salaire, après 3 jours de carence. Pour les congés maternité, c’est 100% du salaire net (les primes ne sont pas prises en compte), dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Cette disposition est améliorée par la majorité des conventions collectives.
Par exemple, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit le maintien à 100% du salaire en cas d’arrêt maladie ou maternité, sans jours de carence.
Demain
Seul sera garanti le minimum légal, c’est-à-dire 50% du salaire après 3 jours de carence et 100% du salaire net pour les arrêts maternité. Le reste dépendra des accords d’entreprise.
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Jours de congés pour enfant malade, c’est fini
Aujourd’hui
De nombreux accords de branche prévoient des jours d’absence de droit pour les salarié-es qui ont des enfants malades.
Par exemple la convention collective des salarié-es des missions locales prévoit un droit chaque année à 6 jours d’absence en cas de maladie des enfants avec maintien de la rémunération, celle des banques 3 à 11 jours enfants malades par an.
Demain
Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise. Les employeurs seront libres d’en mettre en place…ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires et de généraliser les logiques de dumping social et l’inégalité entre les salarié-es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.
Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe
Aujourd’hui
Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe – 16 semaines contre 18 semaines recommandés par l’Organisation Internationale du Travail -. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un amménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.
Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.
La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé maternité supplémentaires, pris à charge à 100% par l’employeur.
Demain
Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaitre, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.
ET TANT D AUTRES REGRESSIONS A PREVOIR ...
Article publié le 14 septembre 2017.