Programmée initialement pour le 8 novembre, la tenue des CAP locales est reportée, la Direction Générale n’ayant toujours pas précisé le nombre de promus potentiels par département.
Inutile de dire que les infos récentes relatives à la remise en cause des plans de qualification n’est pas étrangère au déficit de communication de la DGFIP.
A cet égard, nous invitons ceux qui ne l’ont pas encore fait à signer la pétition intersyndicale relative au plan de qualification
et à la faire passer aux secrétaires de syndicat Solidaires et CGT afin que nous puissions la centraliser au niveau DGFIP.
Au delà, la CGT Finances publiques 65 a souhaité réaliser une information aux candidats concernant les éléments sur lesquels l’administration s’appuie pour préparer les tableaux d’inscriptions aux listes d’aptitude 2013.
Trop jeune ou trop vieux ?
Cinq années d’évaluation-notation
Apte ou très favorable ?
Du poids des bonifications
Du tableau synoptique
Du poids des appréciations
Le parcours de l’agent
Un véritable examen professionnel s’impose en lieu et place d’une liste arbitraire.
Voir ci-dessous :
–Trop jeune ou trop vieux ?
Si au niveau des Hautes Pyrénées, il n’y a pas d’affichage en matière d’âge, dans certains départements un coeur de cible se dessine en matière de liste d’aptitude : les 45/55 ans.
C’est un non-dit, mais cela semble participer du principe de sélection pour 2013 dans de nombreuses directions locales...
Avant 45 passe le concours, après 55 passe le balai ? Sauf qu’il n’y a plus de limite d’âge pour passer les concours... depuis 2005. L’administration nous dira qu’il y a pléthore de candidat-es pour un nombre de possibilités de promotion restreint et qu’en conséquence il faut des critères ou du moins une grille de sélection.
Seulement voilà, le nombre de dossiers de candidats à équivalence de « mérite » (qui pourraient être retenus pour l’accès au corps supérieur selon les critères définis par la Direction) sera toujours plus important que le nombre de places offertes... Choisir c’est donc exclure. Et pour certaines directions , s’il faut exclure, la fenêtre des 45/55 ans pour être retenu sur la liste en vaut bien une autre... En y réfléchissant bien, la roue de la fortune ferait tout aussi bien l’affaire ! Alors pourquoi ne pas faire simple ?
–De l’étude de 5 années d’évaluation notation :
L’arbitraire n’a ni principes, ni règles. (Truisme)
Arbitraire n’est pas un mot trop fort car, à l’évidence, plusieurs données qui vont présider à l’établissement de la sélection sont inconciliables.
Si la direction tente de trouver un signifiant commun entre les dossiers d’évaluation-notation issus de la filière fiscale et ceux originaires de la gestion publique, cela va être compliqué.
Déjà, cela l’était au sein d’une même filière avec des « métiers » si différents, alors entre métiers différents de deux directions générales fusionnées... ça l’est un peu plus ! Alors pourquoi ne pas faire simple ?
–Du poids de l’évaluation-notation dans la sélection pour la liste d’aptitude :
Apte et très favorable ?
Car au delà des usages dans les anciennes filières (prééminence à la liste au Trésor, priorité au concours aux Impôts), les dispositifs de sélection étaient différents.
Il en est ainsi, dans les fiches d’évaluation notation, de l’usage des bonifications et de la portée des avis pour l’accès au corps supérieur ( « apte » côté Impôt et « très favorable » côté Trésor).
Mais par exemple, la mention « favorable » côté Trésor a t-elle un équivalent côté Impôt ? Et si on faisait simple ?
– Du poids des bonifications
Les bonifications ?
Puisqu’elles n’étaient pas discriminante pour le changement de grade aux impôts, elles ont souvent été réservées aux candidats à la liste du passage au « choix ».
Mais côté Trésor, elles étaient discriminantes pour changer de grade dans sa catégorie, donc un principe de rotation préconisé par un rapport de l’IGF (Lajoumard) a été mis en place afin d’amortir les dérives d’une notation éloignée des canons de l’objectivité.
La direction, pour « voir » sur la durée, s’est donnée comme période d’appréciation les 5 dernières années de la carrière professionnelle de l’agent à travers son évaluation-notation. Mais qu’est ce qui vaut plus sur cette période : trois +0,02 ou un +0,06 ?
Mais comme il y a d’une part un quota de bonification (20% de +0,06 et 30% de +0,02) et d’autre part une ventilation opaque par service... quelles conclusions en tirer sachant que des +0,06, certains services n’en n’ont eu que très peu et que si cela se trouve... ils ont été donnés à des non-candidats à la liste d’aptitude ou partis en retraite depuis ?
La répartition des bonifications ?
Sujet tabou mais si elle avait été équitable, l’administration aurait depuis longtemps pratiqué la transparence : ce n’est pas le cas...
A ce sujet, force est de constater que la Direction des Hautes Pyrénées s’est illustrée en ajoutant de l’opacité à de l’opacité.
Ainsi, avant la fusion, la CGT avait obtenu que les répartitions de bonification par service soient portées à la connaissance des représentants du personnel en CAP.
Cette information valable côté Trésor ne l’était malheureusement pas un niveau des impôts.
Alors que la fusion aurait du permettre un nivellement de l’information par le haut, c’est le contraire qui s’est produit, la Direction locale se refusant, à partir de 2010, à fournir des éléments chiffrés précis en matière de notation.
Les agents de la DDFIP 65 ont donc été logés à la même enseigne : celle de l’opacité et de l’ignorance.
La Direction locale va-t-elle considérer l’obtention d’au moins un +0,06 indispensable sur les 5 dernières années pour classer un dossier en « très bon » ou en « excellent ».
A ce jour nous n’avons pas de précisions en la matière.
– Autre sujet : celui de l’agent qui a « bougé ».
Il est notoire que si la mobilité est dans l’air du temps, le changement d’affectation plombe souvent la notation : l’agent s’en va, il n’est pas bonifié, l’agent arrive, il ne l’est pas non plus.
Dans le premier cas la bonification est attribuée à un collègue dont on sait qu’il sera présent l’année suivante (et qu’il faudra compter sur lui car l’agent muté ne sera pas remplacé), dans l’autre cas à défaut d’avoir fait ses preuves, l’agent arrivant devra patienter pour obtenir une bonification puisque le chef de service s’est engagé à l’attribuer à un collègue déjà dans la place...
Du tableau synoptique (indices de performance)
Ce tableau existe pour le Trésor (Eden), il n’existe pas aux Impôts... Et les progressions des items sur la manière de servir (de passable à excellent) sont d’un éclectisme à toute épreuve...
Certains collègues avaient tous les items en excellents sur ce tableau dés l’instauration de l’évaluation – notation « Eden »... D’autres les ont vus s’effondrer avec l’arrivée d’un nouveau notateur... Drôle de Paradis où ça pêche tout le temps.
Ce tableau « synthétique » est d’ailleurs souvent en inadéquation avec les appréciations littérales sur la fiche d’évaluation... lesquelles appréciations littérales ne correspondent pas avec la note... On pourrait faire plus simple !
Du poids des appréciations
Les appréciations littérales :
Si elles sont susceptibles de modification en CAPL de recours sur l’ensemble de la fiche d’évaluation côté Impôts, elles sont quasi intouchables côté Trésor : ainsi l’agent qui souhaite voir modifier une appréciation en est empêché côté Trésor... seule l’appréciation du notateur final (en règle générale 2 lignes) est modifiable dans les faits en CAP locale...
De plus chacun sait, qu’au delà de l’utilisation de certains mots « clés » et mentions « spéciales » concernant l’aptitude au corps supérieur, la qualité de rédaction des appréciations littérales n’est pas la chose la mieux partagée par les notateurs : certains « tartinent » tandis que d’autres « télégraphient ». Notez bien l’inversion de sens : ici télégraphier ne signifie pas urgence à passer au corps supérieur ! Pourrait-on simplifier ?
Le parcours de l’agent
Il semble, voire il semblerait, que la diversité des missions accomplies dans la carrière, ainsi évidemment que la sacro-sainte mobilité, soient perçues positivement par l’administration.
C’est souvent du discours.
Tout le monde sait qu’un agent qui a bougé connaît plus de difficultés pour avoir une fiche d’évaluation-notation correspondant à ses qualités (Cf supra). Ceci est un constat et non un jugement.
Concernant les collègues qui « candidatent » depuis parfois plusieurs années dans leur service, ils ont bien raison de faire valoir leurs compétences et qualifications. L’administration pourrait-elle leur reprocher d’être des « piliers » du service quand justement le « turn-over » déstabiliserait d’autres services ?
Il est aussi évident que selon la mission exercée par l’agent, l’administration ne peut s’empêcher d’en considérer certaines comme plus nobles que d’autres... selon les « priorités » du moment et d’apprécier la valeur de l’agent en conséquence...
ALORS, FACE A L’ARBITRAIRE, COMMENT FAIRE SIMPLE ?
Tout simplement
EN NOUS MOBILISANT POUR UN VERITABLE EXAMEN PROFESSIONNEL
et un VRAI PLAN DE RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS !
Notre nouveau Ministre de l’économie veut « simplifier », mais pour supprimer des emplois.
Nous, nous voulons simplifier pour que les agents voient leurs qualifications reconnues !
Face à l’arbitraire de la liste d’aptitude, il faut un vrai examen professionnel.
Face à l’arbitraire de la liste d’aptitude pour les agents qui remplissent les conditions requises pour postuler, il faut en remplacement un vrai examen professionnel.
A l’heure actuelle, le concours interne spécial ou l’examen professionnel de B en A ( de fait un concours) font brasser une série de thématiques, qui bien que rassemblées sur des « missions », ne correspondent pas à la vie professionnelle de l’agent, de plus en plus « spécialisée » sur une activité.
Ainsi, de nombreux candidats à la liste d’aptitude ne peuvent se retrouver dans les thématiques de l’actuel concours professionnel.
Par exemple un agent qui travaille depuis de nombreuses années en « recouvrement » se verra proposer « fiscalité des particuliers ». Or son travail, c’est le recouvrement et pas la fiscalité. Tel autre collègue en fiscalité immobilière aura bien du mal à choisir une thématique : fiscalité des particuliers ou des entreprises ? Enfin, le collègue qui travaille à la gestion sera certainement surpris du contenu des sujets de la filière transverse... Bref il est demandé dans l’actuel concours professionnel une « polyvalence » qui ne correspond pas à la réalité professionnelle vécue. Même les formateurs en conviennent : certains sujets sont trop difficiles voire abscons.
Face à l’arbitraire de la liste d’aptitude, la CGT revendique un véritable examen professionnel sur les attributions professionnelles du candidat, dans la logique de la validation des acquis de l’expérience.
Combien d’agents font aujourd’hui le même boulot que des collègues du corps supérieur ?
Comment expliquer à 2 agents qui font le même travail qu’un seul serait promu par liste ?
A travail égal ou de même valeur... salaire égal ?
– Pour accéder à la base réglementaire sur les listes d’aptitude voir le dossier CGT en cliquant sur le lien suivant :
